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騰訊試點強制6點下班,打響“反內卷”第一槍

2021-06-12  HR新邏輯

嗨,這里是HR新邏輯-HRL
6月11日, #騰訊試點強制6點下班#  話題沖上微博熱搜第一,立即引發了網友們的熱烈討論。


試點從騰訊旗下的光子游戲工作室啟動,這份加班管理機制要求員工:
1、嚴格遵守周三健康日的作息要求,周三下午六點準時下班。
2、周三以外的工作日,下班不晚于晚上九點。
3、全面雙休,節假日嚴格按照國家及公司的法定節假日安排休假。
4、如果特殊需求需要加班,要郵件審批。加班人數不超過10%。嚴禁周末休息日兩天連續加班。

光子工作室回復網友稱:
在近期推出此項措施,是為鼓勵員工勞逸結合,進一步提升工作效率,同時也更好地關注身心健康,留出更多時間陪伴家人。
 
在互聯網企業尤其是游戲行業來說,騰訊的這個神操作是真的震起了不小的水花。

健康工作,快樂生活
騰訊打響“反內卷”第一槍
 
對于“健康工作,快樂生活”的這次行動,有的人稱騰訊主動打響了“反內卷”的第一槍,也有人稱這本就是勞動法規定的,居然可以拿出來宣揚了?
 
但互聯網行業平均每天下班時間都是21:00以后,這都算早的了,能提出這個問題并嘗試解決,就已經表明了騰訊作為互聯網大廠的態度。


騰訊這樣試點的操作也會讓部分企業去思考自己公司是否也存在改善問題的條件,對于互聯網行業來說,在嘗試開個好頭。
 
畢竟,騰訊作為大廠,一舉一動都會對國內互聯網企業產生影響。這也是騰訊作為龍頭所肩負的使命以及“拒絕內卷”所特有的優勢。
 
馬云曾經表達過對“996”的看法,馬云的本意是要年輕人自己心里明白,幸福是奮斗出來的,不為996辯護,但向奮斗者致敬。
 
卻在互聯網行業掀起了大浪,很多企業管理者直接理解為996與奮斗掛鉤,要求員工以加班為榮。
 

對此,網友表示:
馬云作為行業領頭人說這樣的話,有多少小公司的老板會曲解并要求員工996。
大公司的使命是去改善行業環境,而不是給員工灌雞湯!


德魯克的《巨變時代的管理》中提到:
“當一個組織達成目標的時候,原有事業的定義就會陳腐。因此,達成目標之時不是應該慶祝的時刻,而是應該重新考慮企業定義之時”。
 
這也是騰訊正在試圖考慮和規劃的第一步,我們拭目以待。
 

衡量價值的是產出
不是工作時長
 
有一部名叫《我要準時下班》的日劇,女主角在一家互聯網廣告工作,在加班文化盛行的互聯網行業,女主從不加班,到點就走。
 
同事和領導雖然也希望女主能加入主動加班的氛圍中,但女主不為所動,她相信自己的工作態度和工作能力,是不需要用加班來表示自己的價值的。
 
不管別人如何議論,她只堅持做自己,盡管沒有加班,工作也有條有理的處理得很好。

但是現在很多公司以加班文化為榮,一邊吐槽工作時長一邊主動996、007,當中有很大一部分人甚至不知道自己加班的意義何在,莫名加入了內卷戰場中。
 
其實,有沒有留下加班不是衡量工作態度和工作價值貢獻的重點,更不是靠加班就能成為行業內的人才和佼佼者。
 
個別特殊情況和重點項目要加班是無可厚非的,但是天天因為同事沒走、老板沒走而留下來的“加班”,既是消耗自己,也是消耗團隊效率,形成低效工作的惡性循環。
 
作為優秀職場人,我們更應該關注工作時長與工作效率的產出比。
 
以下幾點建議小邏輯給到大家:
 
第一,效率才是第一生產力。在工作時間內讓自己平靜、專注的處理問題,效率提高了,完成任務的時間自然就縮短了。
 
第二,今日事今日畢。拖延癥是很多職場人的毛病,任務就擺在那里,你今天完成全部絕對要比留明天再做一點要完成得好。
 
第三,找到屬于自己的工作節奏。把自己的日常任務、短期任務按優先級做好工作安排,找好自己最高效的工作節奏,不要因為同事的節奏不一樣而打亂自己的節奏,更無需以同事沒走我不能走的原因留下加班,除非你真的有自己的事必須今日內完成。
 
996、007不重要,也不是值得你花時間花精力去卷的“職場潛規則”,重要的是你的產出你的價值。
 
衡量價值和貢獻的,應該是產出,不是工作時長!

職場高壓環境下
HR怎么做員工關懷
 
就目前的職場環境來看,節奏快、競爭大、壓力大,是職場人的關鍵詞,也是HR和企業管理者面臨的管理難題。
 
員工來得難,走得快,HR也很無奈。
 
在這種情況下,HR更應該做好員工關懷,緩和內卷氛圍,留住人才。
 
第一,節日關懷做到位。福利作為激勵、留存人才的重要措施之一,也是HR們做員工關懷的重點關注項目。
 
比如最近的端午節,小邏輯的朋友圈里全是各大廠員工曬的端午福利禮包,粽子、保溫杯、充電寶、小風扇、防曬霜等五花八門的福利,讓員工在節日感受到公司的溫暖。
 
朋友圈里的一位HR,在端午節為公司的員工們準備了兩份粽子禮盒,一份是送給員工自己吃的,另一份更精致的禮盒是讓員工寄給家人或送禮的。這樣的HR,既貼心,又周全。
 
第二,溝通、走動不能少。無論是當下的疫情發展現狀,還是最近總是掛在熱搜上的“內卷與躺平”矛盾,都有可能會影響到員工的工作狀態和心情。
 
作為HR,能判斷出員工的狀態問題、情緒問題,并及時進行溝通,幫助疏導,才能讓員工恢復工作狀態,提升工作效率。
 
第三,幫助員工合理規劃時間。勞逸結合才能有助于更高效的產出,沒有休息好,怎么能做好重要項目呢。
 
在平時,HR部門可以適當策劃一些爬山、打球類的運動活動,讓員工一起出出汗,暫時逃離端坐一整天的辦公桌;也可以在會議室舉行小型的茶話會,安排好零食飲料,組織員工一起分享生活和工作上的小趣事。
 
第四,通過儀式感表達對員工的尊重。生活需要儀式感,工作也一樣,如果沒有儀式感事件,生活和工作就會少了很多樂趣。
 
HR要善用儀式感,讓員工感到被重視、被期待,增加員工的歸屬感。小到群里艾特表揚,大到在公司舉辦表彰大會,都是給予員工儀式感的表現形式。
 
總而言之,用心去做員工關懷,而不是跟流程去做員工關懷,將心比心,員工也會理解公司,更投入工作之中,形成企業內良性循環的文化氛圍。



寫在最后
 
HR新邏輯的一位小伙伴曾經在游戲公司工作過,親眼見過游戲工作室是有多忙碌,別說996了,半夜兩三點還有人在工作對活動策劃。
 
在游戲公司的HR,平時需要策劃很多的激勵活動和口號鼓勵,去激活員工的工作狀態。畢竟老熬夜,誰都容易精神出走。
 
雖說“996”違反勞動法,但是加班人在大多數情況下也只會咬牙接受,畢竟,阻止你放棄躺平想法的,不是勞動法,而是其他愿意加班的人。
 
打工人苦“加班”久矣,希望在內卷和躺平之間,能有更好的平衡!
 
而這需要更多愿意去做試點的“光子工作室”。

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