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拿到騰訊Offer,卻因HR背調被取消入職:求職請真誠,別心存僥幸!

2021-06-16  HR新邏輯

    嗨,這里是HR新邏輯-HRL

    脈脈上有一個帖子引發關注,一位求職者拿到了騰訊的Offer,結果兩天后,被騰訊HR取消入職資格,原因竟然在于背調。
     

    HR給出的解釋是,在做員工背調時,發現簡歷上面的入職時間與實際的入職時間不一致。

    好不容易拿到騰訊的offer等著入職報道,卻摔倒在了背調上,看著也挺惋惜。

    但無論如何,真誠求職是基本的職業素養。

    我們不評論騰訊候選人簡歷問題,也不評論騰訊HR撤銷offer問題,畢竟每個公司和崗位對候選人的要求都有自己的衡量標準。

    借助這個帖子,我們今天主要聊一聊背景調查。

    大部分企業都會對重要崗位啟動背調,有的企業對背調要求還會相當嚴格。

    騰訊的價值觀是:正直、進取、合作、創新,將正直作為首要價值指向的企業,對背景調查時簡歷的真實性肯定不容許有差錯。
     
    企業背景調查的目的不是深挖個人隱私,而是針對不同崗位、不同職級的候選人,設置相應的調查項目,以核查候選人的“真實性”。最終目的還是為了找到更加合適的候選人。

    簡歷造假≠美化包裝
     
    《令人心動的offer》第二季中,何旻哲從開始的表現就讓人關注,自信滿滿。
    但是令人想不到的是,這位自帶一股傲勁兒的實習生卻因為簡歷造假而上熱搜。
     
    何旻哲對造假事件進行回應,承認自己的實習經歷造假。

    最后,君合把何旻哲在君合這段時間的實習考評成績清零,并且也不會對外承認他在君合實習的這段經歷。
     
    很多企業對簡歷造假都是零容忍,因為這代表的是一個人的品行和職業素養,而這本應該是一個職場人的底線。
     
    據調查,每10個中就有4-5個人在簡歷上面動手腳,“簡歷造假”已經成為全國人民的剛需!

    職場競爭激烈無可厚非,適當修飾簡歷,美化包裝也是找工作的必備選項,但是簡歷造假并不等于美化包裝。
     
    簡歷造假事件,將會成為簡歷的污點,伴隨自己的職業生涯。

    很多企業會有聯盟企業,如果在背調時被發現簡歷造假,可能被紅燈的不僅僅是這一家企業,而是一系列企業。
     
    即使簡歷可以造假,但是實力無法造假;如果能匹配相應的實力,何必造假?
     

    背調更重要的意義在于
    把控員工價值
     
    背景調查,本質上講,還是人才甄選的一部分,最主要的目標是篩選更加契合企業和崗位的人才。除了判斷硬性條件的真實性以外,背調也可以成為能力勝任判斷的外延。
     
    “巴雷特法則”中顯示,20%的核心員工可以創造80%的績效,也就形成了“核心員工管理”理論。在人才選擇時能夠篩選出核心員工,將會成為提升員工價值的重要渠道,進而提升企業價值。
     
    通過背調,判斷求職者的專業度、配合度等,這些都會成為員工未來能夠為企業創造多大價值的影響因素。通過這些因素的判斷,也能夠了解員工的潛在能力。
     
    對組織而言,勝任力固然重要,但人才的潛在能力更加重要,因為潛在能力將成為待開發寶藏,時不時可以帶來驚喜。
     
    有調研數據顯示,在亞太地區,97%的公司稱已實施了正式的高潛人才策略,然而只有超過半數的公司表示擁有充足的人才梯隊作為企業未來的領導者。
     
    通過背景調查,了解材料真實性的同時,如果能夠了解求職者的潛在能力,將會成為把控員工價值的重要契機。

    HR如何做背調
    才能精準篩選人才?
     
    背調,做得好不僅是風險防控,也許還會成為機遇!做不好,不僅無法預防風險,還會成為成為風險本險!
     
    1、風險防控,合規合法
     
    在網上看到一個案例:
     
    在某社交平臺上,有候選人吐槽遇到的奇葩背調經歷:“面試公司的HR沒經過我同意背調,背調方式是通過微信群搜索我公司找聯系人,然后直接發面試登記表拍照調查我人怎么樣?!?/span>
     
    “結果該HR在群里真的加上了我老板的微信,面完回到公司立刻HR找我談話要開除我。最絕的是這家公司最后還告訴我面試未通過?!?/span>
     
    很多人跟帖表示該公司HR太奇葩,讓員工找HR要賠償。
     
    因為一個不專業的背調,讓候選人失了工作,更引起候選人的索賠,就像網友說的可謂是一場背調引發的“血案”。
     
    背景調查,是為了企業招聘的風險防控,但是,用不恰當,卻讓本身的背調行為成為了企業的風險。
     
    企業對求職者有背景知情權這是勞動法規定的,但同時勞動法也規定對求職者進行調查是需要征得本人同意和授權的!

    在背調時,做到合規合法是基本要素。
     
    2、循序漸進,有效提問
     
    德魯克說過,“如果你不改變問問題的方式,你永遠都不會成功?!盚R在進行背景調查時,有時候會與求職者的上一任領導和上一家企業的HR進行溝通,這時候,話術就顯得尤為重要。
     
    有些人并不一定會全力配合,或者為了減少不真實情況的發生,HR在詢問時,需要循序漸進,但是也要規避結果引導式提問。
     
    可以通過詳細案例或者假設性提問,由淺入深,讓對方的回答難度降低,才能更易于得到真實反饋。
     
    3、切忌一刀切,背調內容定制化
     
    不同崗位的勝任要素不相同,對于背調的內容也應該采用不同的內容,而不能一刀切。
     
    根據職級、崗位性質等差異,所實施背調的深度和廣度也不一樣,需要做到有的放矢,對背調內容進行定制化管理。這時候,就需要HR深諳業務流程,對于不同崗位所需要的背調重點應該有所側重。
     
    對于基礎型崗位,有的企業不作背調要求,有的企業只進行簡單的基礎背調。
     
    對于中高層管理人員、核心技術人員或者財務管理人員等,需要啟動深度背調,除了基礎信息、工作履歷以外,還要了解其業績評價等信息,有的甚至還要調查是否簽署競業協議等。

    具體崗位不同,設定的業績評價等調查也會有所不同。
     
    4、除了硬實力,軟實力也可體現勝任度
     
    剛才提到除了基礎背調以外,有的還會對重要崗位的求職者進行工作評價訪談等信息的背調,這也是對崗位勝任度的調查。
     
    工作評價訪談,通過對候選人提供前雇主的上級、同事、下屬等的多維度訪談,根據勝任力維度評價內容,核實候選人過往真實的工作表現及工作能力。這個評價要素也就相當于一次簡單的“360度評估”。
     
    通過全方位評估,可以判斷求職者與崗位的匹配度,這也是經過面試之后,通過再次評估進行勝任度確認。
     
    寫在最后

    背景調查,是一面鏡子,不僅顯現求職者的素養和能力,也是HR職業技能的修羅場!
     
    避開背景調查的坑,才能練就招聘的火眼金睛,為企業人才甄選添磚加瓦!
     
    做好背景調查,是企業風險防控的必要因素,也可能成為企業進行人才發展的新機遇!

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