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好文:員工積分制管理(加分、扣分、獎分,很詳細復制即用)

2021-07-14  全優績效

很多企業要把我們的福利融入積分的體系,員工的福利到底誰給的多一點,誰給的少一點,員工的福利是不是就是一視同仁,福利是不是講平均主義。

很多企業的工資是大鍋飯,福利也是大鍋飯和平均主義,見者有份。

比如說一個企業要出去旅游,出去旅游有公司核心層和員工加起來有七八十號人。

去旅游,誰去?很多企業過去只會看層次,高層去哪里,中層去哪里,但是有的時候也不一樣,也有一些核心骨干的員工他們雖然管理層次不高,但是貢獻很大,就是同一個崗位。假如說業務員我有二十個業務員,我們去旅游是不是都去一個地方玩?

麗江、泰國,省內游,省外游,國外游來公司投入三千五千八千一萬的旅游費用,是不是都可以去呢?不行。

如果你有積分體系就不同了,為什么能去泰國游?我們講積分,就是我積分條件里面有,然后如果你積分里面不夠,你要補點錢才可以去泰國游,還有就是比如說年度我們會搞活動抽獎。

你搞抽獎的時候,一人一票對吧?抽獎每個人是不是一張票,一張抽獎券,一人一票,不就平均主義嗎?最后員工得到福利看什么?看老天看上帝,看手氣,看運氣,我們把很多的一些福利寄托在運氣上,不行!

必須要有規則,我們講積分里面我們有員工的獎券,貢獻大的人獎券就多,獎券多,他自然比這個貢獻差的員工,獲得更多的中獎機會,他概率會更高。

比如你放在抽獎箱里面,你有二十張,那個人有一張,你說誰的概率大?有人說老師這種情況也可能出現異常。

你這個拿一張的人運氣特別好,他就把最大的獎抽走了!

這點放心我們設計有金券、銀券和普通獎券,我最大的獎,比如蘋果手機、華為高端機或電腦這種高價值的獎品,我必須用金券才能抽。

如果一個人只有一兩張獎券,他不可能有金券,稍微中等比如說五百到兩千的獎品,可以用銀券,普通獎券所有人都有機會,那就拼的是量,拼的是概率,但是金券,銀券拼的是你的貢獻,你的優秀,你的創造。

所以積分他已經把員工的很多福利性的規劃來設計,并打破了我們講傳統的那個平均主義,傳統的大鍋飯思維。

積分是讓貢獻大的人付出多的人就應該比那些貢獻小,付出少的人得到更多的福利。

但是注意不是靠人為來區分,不是說我們發一個文件來區分,而是我一開始就建立了一個積分的規則,按照這個規則你去貢獻第一你得分,第二你得券。

積分有什么獨特的價值?

就是優化企業的氛圍,向外就是支持業績的結果,也就是滿足員工的需求,員工享有快樂和自由。

老板想有高績效對吧?員工更努力地投入他的工作,我覺得應該是兩者之間形成一個平衡和互補。

我再講講ABCDE都代表什么含義。

A分日清分,我們把它叫日清分,主要是講我們每一天做出了什么結果,拿到了什么結果,然后做出了什么成績,每一天日事日畢,日清日高,日清分每天清零,A分比較偏向的都是一線崗位,經營性的崗位為主。

B分我們把它叫價值分,也叫崗位分,每一個崗位都有B分,他強調的是什么呢?強調的是我能不能夠認真地履行我的工作職責和價值,有沒有做到?

我做到了,我就能得到對應的比分,這一項有多少比分,那項有多少比分,舉個例子,比如財務報表十五號準確無誤有二十分,然后及時報稅有二十分等等,這個就是B分,是你履行了工作職責,按時按量,按要求履行完了。

B分并不會向崗位提高要求,沒必要提,只是說你能不能做到,那為什么要用這個B分來做這個事情?因為我們說讓員工活在對自己的要求有計劃,有結果,有要求,然后根據分值來進行自我的約束跟管控。

也就是把領導對員工的約束管控,轉變為員工對自己要有要求,那么怎么轉變?你要用一套方法來做,就是用積分這個方法來轉變領導老板上級的管控。

讓他自己來得到這種管控的要求,A分和B分其實都是偏管控的。

比如A分你每天做好,B 分是你每周每月你的工作職責的要求,你做到了沒有?

C分是獎勵分,是員工最想要的,因為他能得到認可和獎勵,C分是由獎分和獎券組成,由于他有券,一張獎券,那么這張獎券可以拿來抽獎,有的企業也可以拿來換物資,分多的話也可以拿來排名,也可以拿來得到公司更多的認可。

C分的價值是比較大的,因為他就是員工想要的激勵,我剛剛說過,企業既要做好激勵,也要做好管控,但是要強化激勵,弱化管控。

C分是一定要做到位的,C分怎么來設計?我們叫優秀、分外和特別分值,它要滿足這三個重要的特點。

什么叫優秀?優秀是一定做的好的,增值的比別人做的好的,比過去做的好的叫優秀。

分外就是利用工作外的時間,做工作職責以外的事情,還有一個特別分,就是積分的沒有標準的地方要用臨時獎分,積分的標準是有數量要求的,并不是說一個崗位建立無數的標準。

剛才講ABC 三種標準,三種分值,這三種分值的標準加起來,我們的建議不要超過十六條,也就是說A 和B 八條、C 八條或者A 八條,CB 八條加起來不要超過十六條。

為什么說不要超過一共超過不要超過十六,最大的原因就是如果你的條數就是積分的標準條數太多,反而副作用顯現,你過了一個度,就像我們講開始指標幾個六到八個。

那有人講為什么不是十八個,二十八個?很多企業為什么員工很討厭考核,我有一次到一家工廠去,他一張考核表密密麻麻寫了有三四十條的。

員工經常要給自己打分,然后領導要打分,要打勾,每天都檢查大量的這個東西,中小企業注意了如果你做得越細的話,就是我們的規制度過細其實會耽誤時間,再舉個例子,有一家中小企業寫制度,他的福利制度本來很簡單,結果一個員工福利制度多少頁?八頁一個員工福利,但是核心內容就是那么一兩百個字,就是員工什么時候發福利,多少錢對吧?什么等級發多少?最核心的就那么幾個字。

員工拿到文件,如果這個要真的看,起碼要看兩個小時才能看明白,但是很多員工一般都不看,就是看我能拿多少錢?福利公司有什么新的福利,你有沒有減少我的福利,我的崗位能拿到,怎么拿到福利,他就看到這個東西,別的他不會看,因此我們中小企業要把很多的制度要簡化。

最好是做一頁紙,激勵的東西要把它豐富,假如說那些沒有意義的東西,把它這個寫簡化,把重點的東西細化,它這個是可以的。

D是福利分,就是剛才我講去旅游,你能不能去泰國游,能不能去迪拜,能不能去價值更高的地方旅游要看你有沒有D分。

最后一個就是快樂大會,快樂大會在積分的E當中是很重要的,即總結表彰快樂互動、慶祝獎勵為一體的員工活動。

快樂大會也是兌現員工的獎分獎券還有福利的一個重要的兌現方式。

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