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二線員工,包括企業的主管、文員、財務、采購人事等等這些崗位,他們的薪酬就只能是固定工資嗎?3、如何讓二線員工更加愿意投入,我講二線員工很多人缺乏自律,自動和自發的工作都是相對來講,被動的狀況比較多,因為看到很多二線員工,你叫他寫日計劃寫不了,日清寫不了,今天一天沒干啥活,很多活還沒結果,寫出來要挨罵,明天做什么不知道,...
PPV產值量化模式,激活全員?,F在你干這個活多少錢,那個活多少錢,當然你可以選擇不干,你不干別人干,這個產值就給了別人,當然你可以干其他的活,其他的活有產值,產值就是指拿到結果、效果的薪酬,產值化的概念就是面向結果和效果的薪酬。一個執行層員工的薪酬,首先我們分成三個結構,第一個結構叫打包工資或保底工資,從現實的角度來說,...
很多人都說,薪酬是老板定,這是我們傳統的思維,如果你的薪酬不能滿足員工的需要,他不愿意入職,如果你的薪酬沒有足夠的競爭力,滿足不了員工基本的生活,員工就會離職,也就是說當你的薪酬沒有足夠的競爭力的時候,人才進不來,留不住,因為員工對薪酬有自己的一套想法和認識。很多老板抱怨,員工的工資越來越高,當你抱怨員工工資越來越高...
出錢出力,收錢收心,才能拼命干??偨Y一下小濕股它的獨特價值,第一個取代傳統的股權、干股激勵,第二個吸引全員跟基層員工參加,我們還是那句話,活都是員工干的,所以員工只要出錢又出力,他的狀態是不一樣的。第五個,幫助員工存錢,讓員工把錢存起來。第六個,讓員工增加收入的機會,當員工不斷地去投錢,員工的歸屬越強的時候,他增加的...
如果是總部的員工,那就對整個公司的利潤負責,就是分切,注意了小濕股只針對他自己所在的經營單元,比如我是門店,A門店的員工只玩A門店,如果我是制造業,A車間我就只做A車間,每個人是做自己獨立的那一塊。前篇文章講過這個怎么測算,這里面核心就是經營單位來做,負責人在內的50%以上的員工要參與,否則就不要參加,門店當中有十個員工,理...
分享:員工出錢出力,卻不占公司股權的激勵方式 內附設計案例。股權激勵更有激勵跟價值點,所以我們把它稱之為叫超股權,他跟干股比員工是要掏錢,干股不用掏錢,但是小濕股要掏錢,這是第一個核心,第二個跟實股比,他不占公司的股份,不會在工商注冊,甚至他分的都不是整個公司的錢,可能是某一個車間,某一個門店、某一個項目,某一個平臺的...
如果一家企業的員工百分之八十都是持股股東,這個企業一定很亂的,因為每個人都有自己的意見,最后大家為了謀取利益,可能就拉幫結派,變成了小團伙小山頭,這個公司一定是亂的,但是如果百分之八十的員工都是準股東,就是合伙人的意思。今天我們回過頭來想,在過去的管理中,很多方式已經失效的情況下,我們能不能站在員工的角度來幫助員工,...
單項驅動已過時,現在激勵員工一定要用雙向驅動。這個模塊它的核心直接指向就是基層的一線的做事員工,員工怎么去激勵他,通過小濕股來留住員工,激勵員工。所以一個企業要想做得好,一定要從單向驅動慢慢過渡到雙向驅動。否則我們的結果它是不會變好的,所以我們說從原來的單向驅動當中,我們要走向雙向驅動,可能過去我們只有引力,但是員工...
這個對于企業來講,其實成本無疑就是更高了,所以我覺得漲工資沒有問題,假如我們員工能夠把效率提高,把自我管理的行為意識能夠加強,而減少企業對員工的這種管理或者對抗,其實漲薪是有意義的,所以這是第一個無奈,就是員工工資在漲,員工工資在漲,但是員工的這個狀態是沒有變。比如說員工招聘變難,我們也是同樣的要有上升的職業的通道,...
對于我們的基層設計,它有很多的方法,很多企業都在用銷售額提成、回款額提成,利潤額提成,銷售數量提成的,銷售額增量提成,還有很多種。銷售提成,一定做到月度,月度是最好的,有一家企業我們在進行設計的時候,就有兩個提成設計,第一是你賣一噸多少錢,比如九塊錢一噸,然后還有一個叫出庫的增量提成。同時我們還做了一個說明,講清楚我...
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